LAS CÁMARAS EN LOS LUGARES DE TRABAJO. OTRA FORMA DE ACOSO. SON LEGALES?: NO!

Las cámaras de vigilancia en los lugares de trabajo, muchas veces configura un mal uso de este tipo de tecnología por parte del empleador, en lo que podemos calificar de un verdadero abuso del derecho (art. 1071 del actual Código Civil). “ARTICULO 1071 C.C.- El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto. La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que contraríe los fines que aquélla tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres.”

Al franquear las puertas de la empresa el trabajador abdica toda libertad ingresando dentro de un orden normativo privado, completamente dependiente de la voluntad patronal. Esta es una de las razones que condujera a ciertos juristas a defender la idea de que la empresa es una institución con sus leyes propias…”.

Así como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo, cuando señala que la empleadora "atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción" puede rediseñar las condiciones originarias del contrato. Pero debe tomar en consideración ciertos puntos para poder implementarlas y así preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales del trabajador. En caso contrario, da cabida al nacimiento de conflictos al trastocar los derechos del dependiente.

La Justicia estableció que la facultad de dirección, (exclusiva del empleador,) está legalmente limitada por la imposibilidad de modificar aspectos contractuales esenciales, debiendo cuidar que toda disposición "no sea irrazonable, ni ocasione un perjuicio moral o material" al dependiente.

Cuando las disposiciones empresariales agravian al empleado, hacen nacer su derecho de accionar para perseguir el restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse en situación de despido. De esta manera, se genera la correspondiente obligación indemnizatoria a cargo de la compañía.

Como primera conclusión, los hombres de negocio, -cuando tengan la necesidad de modificar los contratos laborales,- deberán proceder tomando en cuenta los siguientes requisitos:
- La razonabilidad en el ejercicio del derecho.
- La imposibilidad de modificar la esencialidad de la modalidad signada en el contrato.
- La comprobación de que las modificaciones no causarán daño moral ni material al trabajador.

Incluso, una decisión patronal podrá ser considerada justificada empresarialmente pero si por su aplicación causa perjuicios al trabajador, quedará calificada como arbitraria y representativa de un ejercicio abusivo del derecho del empleador.

Así, la razonabilidad de toda decisión debe justificarse por la compañía sobre la base del resultado de la evaluación realizada acerca de las consecuencias que pudiera causar, previendo las implicancias que tendrá sobre los bienes o la persona del empleado.

Este análisis debería realizarse desde la información recabada por el dependiente puesto que el empleador puede otorgar medidas consideradas compensatorias, horarias o económicas, estimando que no provocan daños sin tomar en cuenta que, debido a situaciones particulares, en realidad, son causantes de ellos.

Asimismo, toda motivación funcional generadora de modificaciones contractuales, deberá comunicarse al trabajador previo a su aplicación y estar, además, debidamente acreditada.

Los tribunales declararon reiteradamente que, a pesar que un empleador haya basado su determinación modificatoria del horario de trabajo de un dependiente para mejorar el servicio, la ausencia de explicación sobre el fundamento de dicha alteración, determina que dicha decisión fuera catalogada como abusiva por afectarlo tanto moral como patrimonialmente.

Basta establecer entonces que, previo a la puesta en ejecución de toda medida empresarial que altere las condiciones esenciales del contrato de trabajo, debe procederse a analizar las posibles consecuencias perjudiciales que puedan ocasionar a los intereses personales o materiales del trabajador.

Asimismo, éste debe ser notificado previo a su implementación, incluyéndose, en caso de darse, toda medida que en carácter compensatorio se decida otorgar y con la finalidad de contar con la aceptación de las nuevas condiciones contractuales por su parte.

En síntesis; las cámaras en los lugares de trabajo son otra forma de acoso presencial por medios mecánicos y representan un exceso en la facultad de dirección, cuando no necesariamente pretenden evaluar el trabajo terminado sino a los trabajadores en su proceso, indistintamente de su resultado.

Son otra forma de acoso laboral que aprovechan el vacío legal que aún existe. La creciente precariedad de la fuerza de trabajo no puede sino permitir el progreso de este tipo de controles.